2017/5102 E.  ,  2017/10030 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

“A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 04.11.2004 tarihinde davalı şirket tarafından işletilen otelde resepsiyon görevlisi olarak çalışmaya başladığını, 10.12.2011 tarihine kadar burada çalışmaya devam ettiğini, davacının 10.12.2011 tarihinde haksız olarak işine son verildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 2011 yılı sezon sonunda iş akdinin askıya alındığını, 15.3.2012 tarihinde iadeli taahhütlü mektupla işe davet edildiğini, ancak davacının işten istifa ettiğini belirterek işi bıraktığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, maaşlarının banka aracılığıyla ödendiğini, ücret bordrolarının imzalı olduğunu, davacının tüm ücret ve alacaklarının eksiksiz ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, aylık ücretinin net 1.000,00 TL olduğunu iddia etmiş, davalı işveren ücretin asgari ücret olduğunu savunmuştur. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmadan davacının asgari ücret aldığı kabul edilmiştir.
Davacı işçi 5,5 yıllık kıdeme sahiptir. Bu nedenle işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, tazminat ve alacaklara esas ücret belirlenmeli ve bu ücrete göre alacaklar hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi hatalıdır.
3-İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.
Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 2008/Haziran ayı sonrasındaki imzalı ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuku bulunduğu gerekçesiyle tahakkuk bulunan ayların hesaplama sırasında dışlandığı açıklanmış ise de, ücret bordrolarının incelenmesinde bazı aylarda (mesela, 2010/Kasım ve 2011/Mart gibi) fazla mesai tahakkukunun olmadığı görülmüştür. Bu itibarla, hesap bilirkişisinden denetime elverişli ek rapor alınarak fazla mesai tahakkuku bulunmayan aylar için yeniden fazla mesai hesabı yaptırılması gerekirken, eksik inceleme ile karar verilmesi isabetsizdir.
4-Mahkemece, dosyada mevcut davacının imzasını havi 21.03.2012 tarihli istifa dilekçesine değer verilmemiş ise de, dilekçedeki imzanın inkar edilmemiş olması, askı süresi sonunda yeni sezonda davacı işçinin işine geri dönmesine yönelik davalı işveren tarafından gönderilen 15.03.2012 tarihli ihtara davacının cevap vermemiş olması ve özellikle istifa tarihinden iki gün önce davacının başka bir yerde işe başlamış olması hususları birlikte değerlendirildiğinde istifa dilekçesine değer verilmemesi dosya kapsamına uygun değildir. Ancak, istifa tarihi itibariyle bir kısım ödenmemiş işçilik alacaklarının bulunduğu dikkate alındığında istifanın ödenmemiş işçilik alacaklarına dayandığının kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir. 
O halde, davacının kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması yerinde ise de, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile bu talebin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.06.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

İşyeri Devrinin İşçi Alacaklarına Etkisi

Kıdem Tazminatı Hesaplama 2019

Yıllık İzin Dönemini Belirleme Hakkı

The post İşçilik Haklarının Ödenmemesi Durumunda Kıdem Tazminatı first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
2016/17255 E.  ,  2019/14022 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait iş özel okulda 01.08.2008 tarihinden iş sözleşmesinin haksız feshedildiği 01.09.2010 tarihine kadar Fen ve Teknoloji Öğretmeni olarak çalıştığını, 01.07.2010 tarihinde müdürlük görevini ifa eden şahıslar tarafından çağırılarak Kurumda fen ve teknoloji öğretmenine ihtiyaç kalmadığından bahisle 01.09.2010 tarihinde işten çıkartılacağının ifade edildiğini, iş sözleşmesinin feshine kadar çalışmasını aralıksız sürdürdüğünü, ancak kıdem tazminatının ödenmediğini öne sürerek kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 01.09.2008 tarihinden itibaren Milli Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliğine göre belirli süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalıştığını, çalışma izninin bitmesi nedeniyle 19.09.2010 tarihinde taraflar arasındaki iş ilişkisinin kendiliğinden sona erdiğini, kanuni zorunluluk olması nedeniyle davacı ile iş akdinin belirli süreli olarak yapıldığını, bu nedenle davacının kıdem tazminatı talep edemeyeceğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının belirli süreli iş sözleşmesinin yalnızca bir kez yenilenmiş olduğu 18/09/2010 tarihinde iş sözleşmesinin, belirli sürenin sona ermesi şeklinde (SGK kayıtlarında 05 kodu -belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi-belirtilerek) son bulduğu bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanma yönünden şartların oluşmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraflar arasında, davacının yapılan sözleşme nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı hususunda uyuşmazlık mevcuttur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun “Özlük hakları ve sorumluluklar” başlıklı 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.”
Her iki yasal düzenleme çerçevesinde değerlendirme yapılacak olursa, 5580 sayılı Kanuna göre yapılan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu, yani İş Kanunu’nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmelidir. Anılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi halinde ise, yine kanundan doğan bir esaslı nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmelidir.
Nitekim, 5580 sayılı Kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’ nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas – 2018/2 karar sayılı içtihadı birleştirme kararında “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına” karar verilmiştir.
Yargıtay Kanunu’nun 45/5. maddesi “İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermekte olup, somut uyuşmazlığın İçtihadı Birleştirme Kararı çerçevesinde ele alınması yasal bir zorunluluktur.
Kıdem tazminatı yönünden, halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.
Hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir.
Dosya kapsamına ve davacı ile yapılan iş sözleşmelerine göre, davalı işyerinde öğretmen olarak çalışan davacının, … Kaymakamlığı İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü’nün 21.09.2010 tarihli yazısına göre, davacının 19.09.2010 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeniyle ayrıldığı, davacının … Kaymakamlığı’nın “olur” u ile çalıştığı anlaşılmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması kanuni düzenlemenin bir gereğidir. Aynı şekilde sözleşmenin yenilenmesi, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez. Bu tür sözleşmelerde, İş Kanunu’nun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğu kabul edilmelidir. Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşmenin niteliği gereği fesih ile değil, sürenin bitimi ile sona erdiğinden; belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bildirimli fesih yapılamaz.
Somut uyuşmazlıkta; davacı, davalıya ait işyerinde, takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığından ve iş sözleşmesi işverence 19.08.2010 tarihinde alınan Yönetim Kurulu Kararının 3. maddesine göre yenilenmediğinden, yenilememe yönündeki davalı iradesi haklı bir nedene dayanmadığından kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi isabetsiz olmuştur.
Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.06.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

İhbar Tazminatı Nedir? Şartları Nelerdir?

Özel Sektörden Devlet Memurluğuna Geçişte Kıdem Tazminatı

İşçinin 6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılması

The post Özel Okul Öğretmenleri Kıdem Tazminatı first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, Medeni Kanun 2. Maddesi uyarınca dürüstlük kuralına aykırılık olarak değerlendirilip geçersizliği öne sürülebilir.

İşçinin çalışma süresi hesaplanırken sigortanın başladığı tarih değil, fiili olarak işe başladığı tarih dikkate alınır. İşçinin 6 aylık kıdemi hesaplanırken, deneme süresinde geçirilen süreler de dahil edilmelidir.

6 aylık süre hesaplanırken, 6 aylık sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. İş güvencesinden yararlanabilmek için, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte 6 aylık süre dolmuş olmalıdır.

İşveren 6 Aylık Süreyi Beklemeden İşçiyi İşten Çıkarırsa Ne Olur?

İşveren, işçinin sırf iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasını engellemek amacıyla kötüniyetli olarak iş akdine son veriyorsa 6 aylık süre dolmuş gibi işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanır. İşçinin, işverenin kötüniyetli davrandığını ispatlaması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/17876 E. 2015/26144 K. Sayılı kararına göre; “Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.”

İşverenin iş sözleşmesini, 6 aya birkaç gün kala sonlandırması başlı başlına kötüniyet olarak değerlendirilemez. Kötüniyetli davranışın işçi tarafından ispatı gerekir. Yargıtay da; işverenin işçiyi 6 aya birkaç gün kala işten çıkartmasını başlı başına kötüniyet olarak değerlendirmemiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/11619 E. 2014/6329 K. Sayılı kararına göre; “Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin işyerinde 15.08.2011 tarihinde iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığı, işveren tarafından iş sözleşmesi feshinin 14.02.2012 tarihinde davacıya işçiye bildirildiği, davacının da kabulünde olduğu üzere bu tarihe göre davacı işçinin davalı işveren nezdinde hizmetinin 5ay 29 gün olduğu anlaşıldığından davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.”

Dolayısıyla işverenin kötüniyetli olduğunu ispat eden işçi iş güvencesinden faydalanarak işe iade davası ve akabinde iş güvencesi tazminatı alabilir.

Büromuz Adana ilçeleri ve çevre illerde Adana iş hukuku avukatı olarak avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Detaylı bilgi için iletişime geçiniz.

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

Fazla Mesai Alacağı Nasıl İspat Edilir?

İşyeri Devri Halinde Kıdem Tazminatı ve Diğer Haklar

Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçinin Hakları

The post İşçinin 6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılması first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

İşyerinin Devri Nedir?

İşyerinin devri, bir işletmenin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayanarak, bir başka işverene devredilmesidir. İşyerinin devri halinde, işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri tüm hak ve alacaklarıyla devralan işverene geçer. İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak kanun işyerinin devri halinde devreden işverenin sorumluluğunu 2 yıl ile sınırlandırmıştır.

İşyerinin Devrinde İşçinin Hakları

İşçinin ücret alacakları hesaplanırken, devreden işverenin yanında işe başlama tarihi dikkate alınır. Örneğin; yıllık izin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı açısından işçinin ilk işe giriş tarihi dikkate alınır.

Ücret alacağı, fazla mesai, bayram tatili, hafta tatilinden kaynaklı alacaklar için devirden itibaren 2 yıl boyunca devreden ve devralan işveren müteselsilen sorumludur. 2 yıl dolduktan sonra eski işverenin sorumluluğu sona erer.

İşyerinin Devrinde İşçinin Rızası Aranır mı?

İşyerinin devri halinde iş sözleşmeleri de devredilmiş kabul edilir. Yani iş sözleşmesinin tarafı işçi ve yeni işveren haline gelir. İşyerinin devrinde işçinin rızası aranmaz, zira işçinin iş sözleşmesi devam edecektir. İşyerinin devri ve iş sözleşmesinin devri farklı konulardır. İşyerinin devri halinde işyeri kül halinde yeni işverene geçer iken, iş sözleşmesinin devri sadece iş sözleşmesi özelinde etki doğurur. İşyerinin devrinde işçinin rızasına gerek yoktur, ancak iş sözleşmesinin devrinde işçinin rızası aranır.

İşyerinin Devri Haklı Sebeple Fesih Sebebi Oluşturur mu?

Devreden işveren veya devralan işveren işyerinin devrini bahane göstererek iş sözleşmelerini feshedemez. Ancak devreden veya devralan işveren ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı hallerde iş sözleşmesini feshedebilir. Haklı sebeple iş sözleşmesinin feshi sebepler saklıdır.

İşçi işyerinin devri sebebiyle iş sözleşmesini feshedemez, eğer feshetmişse kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşyerinin devri işçi için haklı sebep oluşturmamaktadır. Ancak işçi için de iş sözleşmesinin haklı sebeple fesih halleri saklıdır.

İşyerinin Devri Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Öncelikle işyerinin devrinin işçi için başlı başına fesih sebebi oluşturmadığını yeniden belirtelim. İş sözleşmesi devralan işverene geçmiş ve işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmişse, işçinin kıdemi toplam çalıştığı süre üzerinden hesaplanır. Yani işçinin kıdemi hesaplanırken devirden önce eski işveren yanında çalıştığı süre de dikkate alınmalıdır. Örneğin, devreden işverenin yanında 3 yıl, devralan işverenin yanında ise 1 yıl çalışan işçinin kıdemi 4 yıl üzerinden hesaplanır.

Hesaplama yapılırken işçinin, devreden ve devralan işverenin yanında aldığı son brüt ücrete ayrı ayrı bakılır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin devirden önceki kıdemi, eski işverenin yanında iken aldığı son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Devirden sonra devralan işverenin yanında çalıştığı süre açısından ise son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır.

İşyerinin devrinde devredenin sorumluluğunun devirden itibaren 2 yıl ile sınırlı olacağını belirttik. Ancak kıdem tazminatı için devredenin sorumluluğu 2 yıl değil, kıdem tazminatına uygulanan 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

İşyerinin Devri ve İhbar Tazminatı

İşyerinin devri halinde işçinin iş sözleşmesi devam edeceğinden dolayı ihbar tazminatı da söz konusu değildir. İşçinin, devir tarihinden sonra ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sözleşmesi feshedilirse ihbar tazminatından yalnızca devralan işveren sorumlu olur. Çünkü ihbar tazminatı alacağı, işçinin işten ayrıldığı anda doğmuştur. İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin eski işveren yanında işe başlama tarihi dikkate alınarak hesaplama yapılır.

Büromuz Adana ve çevre illerde Adana iş hukuku avukatı olarak avukatlık ve danışmanlık faaliyeti yürütmektedir. Detaylı bilgi için iletişime geçiniz.

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

Özel Okul Öğretmenleri Kıdem Tazminatı

Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçinin Hakları

İşe İade Davası Şartları, Tarafları, Süresi

The post İşyeri Devri Halinde Kıdem Tazminatı ve Diğer Haklar first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçi Ne Yapmalıdır?

Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçi; işverene hitaben işten ayrılma dilekçesi yazarak iş sözleşmesini sonlandırabilir. İşçinin askerlik sebebiyle işten ayrılması istifa anlamına gelmez, zira ortada işçinin elinde olmayan ve kanun tarafından ödev olarak yüklenen bir sorumluluk bulunmaktadır. İşçi; işten askerlik sebebiyle ayrıldığını anlatan dilekçe yazarak işverene vermeli ve dilekçeye ek olarak da e-devlet üzerinden alacağı halk arasında sülüs olarak da bilinen sevk belgesini eklemelidir. İşçi başvuru yapar iken herhangi bir şekil şartına bağlı değildir, ancak dilekçe ve ekini ispat bakımından daha sağlıklı olması için noter kanalıyla ya da taahhütlü posta yoluyla da gönderebilir. İşçi için bir ihbar öneli öngörülmemektedir, işçi makul sürede bu durumu bildirmelidir.

Askerlik ve Kıdem Tazminatı

1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesine göre, “muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi” halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Askerliğin kısa dönem ya da uzun dönem olması önemli değildir. İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için, işçiye 30 günlük ücret kıdem tazminatı olarak ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Askerlik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilmek için kanunun aradığı 1 yıllık çalışma şartını da unutmamak gerekir. 1 tam yılı doldurmadan askere gitmek durumunda kalan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Askerlik görevinden dönen işçi aynı işyerinde çalışmaya başlarsa, kıdem tazminatını askere gitmeden önce almış olsa dahi, yıllık izin süresi hesaplanırken önceki çalışma süresi de dikkate alınmalıdır.

Bedelli Askerlik ve Kıdem Tazminatı

Kanunda bedelli askerlik sebebiyle iş akdinin feshedilmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmayacağı konusuna değinilmemiştir. Bu durum uygulamada da farklı yorumlar çıkmasına neden olmuştur.

1475 Sayılı Kanun’un 14. maddesine göre “muvazzaf askerlik” sebebiyle iş akdinin feshedilmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacağı belirtilmiştir.

26/07/2018 tarihinde 1111 Sayılı Kanun’a Geçici 55. madde eklenmiştir. Buna göre bedelli askerlikten faydalanmak isteyen işçilerin, temel askerlik eğitimi süresince işveren tarafından “aylıksız veya ücretsiz izinli” sayılacağı belirtilmiştir.

Hangi kanun maddesinin dikkate alınması gerektiği zaman içerisinde uygulama ile beraber şekillenecektir.

İşveren İşe Almak Zorunda mıdır?

Evet, işveren askerden dönen işçiyi işe almak zorundadır. Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçi, terhis edilmesinden itibaren eski işine dönmek istiyorsa, iki ay içerisinde işverene başvuru yaparak, işe dönmek istediğini bildirmelidir. İşveren işçiyi, eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır.

İşveren işçiyi işe almak istemiyorsa işçiye 3 aylık ücret tutarında tazminat öder.

Askerden Sonra İşsizlik Maaşı Alınabilir mi?

 Askerlik sebebiyle işten ayrılan işçiler, belirli koşulların bulunması halinde işsizlik maaşına hak kazanır. Öncelikle işten ayrılırken SGK’ya doğru kod bildirilmesi gerekir. İşverenin SGK’ya olduğundan farklı kod bildirmesi halinde işsizlik maaşı talebi reddedilir.

Askerden dönen işçi İŞKUR’a başvuru yapmalıdır. Bu başvuru askerden önce de yapılabilir ancak askerlik sürecinde işsizlik maaşı yatırılmış ve çekilmiş olursa kurum tarafından faizi ile talep edilebilir. Bu sebeple başvuru askerden döndükten sonra yapılması daha sağlıklı olacaktır.

İşsizlik maaşına hak kazanabilmek için bazı şartlar gerekir. İşçi askere gitmeden önce son 120 gün içerisinde kesintisiz çalışmış olmalı ve son 3 yıl içerisinde 600 gün işsizlik sigortası primi yatırılmış olmalıdır.

Büromuz İş davaları ile ilgili Adana avukat olarak avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Detaylı bilgi için iletişime geçiniz.

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

Sözleşmeli Er ve Erbaş Tazminatı (İkramiyesi)

İşe İade Davası Şartları, Tarafları, Süresi

İşyeri Devri Halinde Kıdem Tazminatı ve Diğer Haklar

The post Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçinin Hakları first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.