Fazla Çalışma ile Fazla Sürelerle Çalışma Arasındaki Fark Nedir?

Fazla çalışma haftalık 45 saat çalışmanın aşılması iken; fazla sürelerle çalışma ise iş sözleşmesinde haftalık belirtilen çalışma süresinin aşılmasıdır. Örneğin iş sözleşmesinde işçinin haftalık 40 saat çalışma yapması öngörülmüş ise işçinin 44 saatlik çalışması fazla mesai değil fazla sürelerle çalışmadır. Ancak aynı işçi 48 saat çalışmış ise 5 saat fazla sürelerle çalışma yapmış, 3 saat de fazla mesai yapmıştır. Bu ayrım, işçiye ödenecek ücretin belirlenmesi açısından önemlidir. Fazla sürelerle çalışma için işçi saatlik ücretinin %25 alır iken; fazla mesai yapması durumunda ise %50 sine hak kazanacaktır.

Fazla Mesai Nasıl İspat Edilir?

Fazla mesai alacağından kaynaklı dava açıldığı takdirde, fazla mesai yaptığını ispat yükü davacı işçidedir. İşçi fazla mesai yaptığını bordro, işyerine giriş çıkış imzaları, ya da giriş çıkışta basılan kart, işyeri yazışmaları veya tanık ile ispat etmelidir.

1- Bordro : Ücret bordroları fazla mesainin ispatında en önemli yöntemdir. İşçi ay sonu maaşını aldığında işveren, işçiye bordroda imzalatır. Bu bordrolarda işçi fazla çalışma yaptı ise, fazla çalışma yaptığına yönelik bilgiler de yer alacaktır. İşçi bordroya imza atmış ve bordronun sahte olduğuna yönelik bir iddia da yoksa bordro kesin delil olarak kabul edilir. Ancak işçi bordroya “fazla çalışma ücretimi eksik aldım” ya da “fazla çalışma ücretimi almadım” şeklinde ihtirazi kayıt düşer ise işverenin ibraz ettiği bordrolar geçersiz olacaktır. İşçi bu durumda fazla çalışmasını her türlü delille ispat edebilir.

2- İşyeri kayıtları : İşçi fazla çalışma yaptığını kanıtlamak için işyeri çıkış kaydını davanın görüldüğü mahkemeden talep edebilir. Mahkeme kayıtların getirilmesini işverenden isteyecektir. Çoğu işyeri işçilerin giriş çıkış anında imza attırmaktadır, bu imzalar fazla mesai alacağından kaynaklı davalar için önem arz eder. Yine bazı işyerlerine girilip çıkıldığı takdirde çalışan personeller tarafından kart okutulmaktadır. Kartta yer alan bilgiler de delil olarak kullanılabilir.

3- Tanık : Yazılı belgeler ile fazla mesai alacağı ispat edilemediyse tanık deliline başvurulmalıdır. Tanık iş davalarında en fazla başvurulan yöntemdir. İş davalarında hangi konularda tanığa başvurulacağı, işçi, işveren veya avukatlarınca önemle araştırılmalıdır. İşçi ile kısa dönem de olsa aynı işyerinden çalışan kişi işçinin tanığı olarak dinlenebilir, ancak işçi ile aynı işyerinde çalışmayan kişinin tanıklığına mahkemece itibar edilmeyecektir. Yargıtay’a göre işveren ile işçi tanığı arasında iş ilişkisinden kaynaklı dava mevcut ise, tanığın tanıklığına itibar edilemez.

• Fazla Mesai Alacağında Zamanaşımı

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla mesaiden kaynaklı davalarda da 5 yıllık zamanaşımına dikkat etmek gerekir.

• Fazla Mesai Alacağı ve Arabuluculuk

1 Ocak 2018 tarihi itibari ile ücret alacağından kaynaklı davalar için zorunlu arabuluculuk kurumu getirilmiştir. Yapılan düzenleme ile dava öncesinde arabuluculuğa başvuru zorunluluğu getirilmiş olup, uzlaşılmaması halinde dava açılması gerekmektedir. Arabulucuya başvuru yapılmadan açılan dava usulden reddedilecektir.

Büromuz iş davalarından kaynaklı davalar için Adana ve çevre illerde işçi ve işveren vekilliği hizmeti vermektedir. Detaylı bilgi için iletişime geçebilirsiniz.

The post Fazla Mesai Alacağı Nasıl İspat Edilir? first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

2017/5102 E.  ,  2017/10030 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

“A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 04.11.2004 tarihinde davalı şirket tarafından işletilen otelde resepsiyon görevlisi olarak çalışmaya başladığını, 10.12.2011 tarihine kadar burada çalışmaya devam ettiğini, davacının 10.12.2011 tarihinde haksız olarak işine son verildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 2011 yılı sezon sonunda iş akdinin askıya alındığını, 15.3.2012 tarihinde iadeli taahhütlü mektupla işe davet edildiğini, ancak davacının işten istifa ettiğini belirterek işi bıraktığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, maaşlarının banka aracılığıyla ödendiğini, ücret bordrolarının imzalı olduğunu, davacının tüm ücret ve alacaklarının eksiksiz ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, aylık ücretinin net 1.000,00 TL olduğunu iddia etmiş, davalı işveren ücretin asgari ücret olduğunu savunmuştur. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmadan davacının asgari ücret aldığı kabul edilmiştir.
Davacı işçi 5,5 yıllık kıdeme sahiptir. Bu nedenle işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, tazminat ve alacaklara esas ücret belirlenmeli ve bu ücrete göre alacaklar hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi hatalıdır.
3-İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.
Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 2008/Haziran ayı sonrasındaki imzalı ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuku bulunduğu gerekçesiyle tahakkuk bulunan ayların hesaplama sırasında dışlandığı açıklanmış ise de, ücret bordrolarının incelenmesinde bazı aylarda (mesela, 2010/Kasım ve 2011/Mart gibi) fazla mesai tahakkukunun olmadığı görülmüştür. Bu itibarla, hesap bilirkişisinden denetime elverişli ek rapor alınarak fazla mesai tahakkuku bulunmayan aylar için yeniden fazla mesai hesabı yaptırılması gerekirken, eksik inceleme ile karar verilmesi isabetsizdir.
4-Mahkemece, dosyada mevcut davacının imzasını havi 21.03.2012 tarihli istifa dilekçesine değer verilmemiş ise de, dilekçedeki imzanın inkar edilmemiş olması, askı süresi sonunda yeni sezonda davacı işçinin işine geri dönmesine yönelik davalı işveren tarafından gönderilen 15.03.2012 tarihli ihtara davacının cevap vermemiş olması ve özellikle istifa tarihinden iki gün önce davacının başka bir yerde işe başlamış olması hususları birlikte değerlendirildiğinde istifa dilekçesine değer verilmemesi dosya kapsamına uygun değildir. Ancak, istifa tarihi itibariyle bir kısım ödenmemiş işçilik alacaklarının bulunduğu dikkate alındığında istifanın ödenmemiş işçilik alacaklarına dayandığının kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir. 
O halde, davacının kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması yerinde ise de, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile bu talebin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.06.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

İşyeri Devrinin İşçi Alacaklarına Etkisi

Kıdem Tazminatı Hesaplama 2019

Yıllık İzin Dönemini Belirleme Hakkı

The post İşçilik Haklarının Ödenmemesi Durumunda Kıdem Tazminatı first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.