İşyeri devri, iş sözleşmesinin devri ve işçi nakli ile zaman zaman karıştırılmaktadır. İş sözleşmesinin devri; bir işçinin başka bir işyerinde ve başka bir işverene bağlı olarak çalışması için sözleşmesinin devri anlamına gelir. İş sözleşmesinin devri yapılır iken işçinin rızası alınmak zorundadır, ancak işyerinin devri halinde işçinin rızasının alınmasına gerek yoktur. İşçi nakli ise; aynı işverenin farklı ünvanlı şirketleri arasında yapılmaktadır. Örneğin; grup veya holding bünyesinde bulunan başka bir şirkete nakli gibi.

Eski İşveren İşçi Alacaklarından 2 Yıl Sorumludur

Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte yani müteselsilen sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl ile sınırlıdır. Bu tarihten sonra yöneltilecek talepler sadece yeni işverene karşı yöneltilir.

İşçi Sözleşmeyi Feshedebilir mi?

İşçi sadece işyerinin devri sebebine dayanarak iş sözleşmesini feshedemez. Feshettiği takdirde kıdem tazminatı hakkından faydalanamayacaktır. Ancak çalışma koşullarının ciddi anlamda zorlaşması halinde işçi haklı sebeple iş sözleşmesini feshedebilir.

“… İş yeri devrinin başlı başına iş akdini sonlandıran bir hukuki işlem olmadığı gibi işçiye de iş akdini haklı nedenle fesih imkanı vermediği dikkate alınmaksızın, kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (9.HD. 2012/12769 E. 2014/5834 K. 25.02.2014)

Devralan ve devreden işveren de işyerinin devrini dayanak göstererek, iş sözleşmesini feshedemez. Ancak ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı durumlarda işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

İşyerinin Devri ve Kıdem Tazminatı

İşyerinin devri halinde kıdem tazminatı hesaplanır iken, işçinin önceki işverenin yanında çalışmaya başladığı tarih dikkate alınır. Örneğin; işçi 2013 tarihinde işe başlamış, 2015 tarihinde işyeri devredilmiş ve 2017 tarihinde de işyerinden ayrılmış ise, işçinin 2013’ten beri çalıştığı süre dikkate alınarak hesaplama yapılacaktır.

Eski işveren, işçinin kendi yanında çalıştığı süre ve kendisinin ödediği son ücret ile sınırlı olarak sorumludur. Kural olarak devreden işverenin işçi alacaklarından sorumluluğu, devirden itibaren 2 yıldır. Ancak kıdem tazminatında 2 yıllık süre değil, 5 yıllık kıdem tazminatı zamanaşımı süresi dikkate alınır.

İşyerinin Devri Durumunda İhbar Tazminatı ve Yılık İzin Ücreti

İhbar tazminatı, fesih bildirimine uymayan tarafın, diğer tarafa ödediği tazminattır. İş sözleşmesinin feshine bağlı bir alacak olduğu için ancak son işverenden talep edilebilir. Eski işverenden ihbar tazminatı talep edilemez.

 Yıllık izin hakkı kullanılmadığı takdirde, fesih tarihinden sonra ücrete dönüşür. İşyerinin devri durumunda, yıllık izin hakkını kullandırma yükümlülüğü de yeni işverene geçer. Fesih tarihine kadar yıllık izin hakkı kullandırılmamış ise, sorumluluk sadece devralan işverendedir, devreden işveren yıllık izin ücretinden sorumlu değildir.

“… davacı işçinin iş sözleşmesi davalı üniversiteden alınan işlerde çalıştığı sırada feshedilmemiştir. Yıllık izin ücreti ve ihbar tazminatından sorumluluk fesih anında mevcut olan asıl işveren alt işveren ilişkisinin taraflarına aittir. Bu nedenlerle, davalı üniversitenin ihbar tazminatı ile yıllık izin ücretlerinden sorumlu tutulması hatalıdır.” (9. HD. 2011/39113 E. 2013/28985 K. 12.11.2013)

Büromuz iş davalarından kaynaklı davalar için Adana avukat olarak işçi ve işveren vekilliği hizmeti vermektedir. Detaylı bilgi için iletişime geçebilirsiniz.

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

Evlenen Kadın İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Hizmet Tespit Davası, Şartları, Tarafları, İspatı

The post İşyeri Devrinin İşçi Alacaklarına Etkisi first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin, İş Kanunu’nda yazılı bildirim sürelerine uyulmadan, işçi ya da işveren tarafından feshedilmesi halinde ödenen tazminata ihbar tazminatı denir. İhbar tazminatı, hem işçi hem de işverenin olası mağduriyetini gidermek adına; 4857 Sayılı Kanun’un 17. Maddesinde düzenlenmiştir. İhbar tazminatı tutarı işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenmiştir.

İhbar Tazminatı Hangi Koşullarda Ödenir?

1- İhbar tazminatına hak kazanmak için en önemli koşul bildirim sürelerine uyulmamasıdır. Bu sürelere riayet etmeden iş sözleşmesini fesheden işçi veya işveren karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek durumunda kalır. Bildirim süreleri nisbi emredici niteliktedir, dolayısıyla süreler iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile arttırılabilir ancak kısaltılamaz.
Bildirim süreleri;
*6 aydan az çalışan işçiler için 2 hafta,
*6 ay ile 1,5 yıl arası çalışan işçiler için 4 hafta,
*1,5 yıl ile 3 yıl arası çalışan işçiler için 6 hafta ve
*3 yıldan fazla çalışan işçiler için ise 8 haftadır.

2- İş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olmalıdır. Dolayısıyla belirli süreli iş sözleşmeleri için ihbar tazminatı talep edilemez.

3- İş sözleşmesini fesheden taraf için haklı nedenle fesih hali olmamalıdır. Haklı nedenle fesih durumunda ihbar tazminatı talep edilemez.

İhbar Tazminatı ve İş Arama İzni

Eğer iş sözleşmesi işveren tarafından sonlandırılmış ise, işçiye ihbar süresi içerisinde iş arama izni de verilmelidir. İşçi ihbar süresinde çalışmaya devam edecek ancak günde en az 2 saat olmak üzere yeni bir iş arama hakkı da elde edecektir. Günlük iş arama izin süresi asgari süredir, sözleşme ile arttırılabilir. İşveren ihbar süresi içerisinde, işçinin iş arama izni kullanmasına izin vermiyorsa, işçi için haklı sebep oluşturur.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı kıdem tazminatı gibi, işçinin fesih anındaki giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Hesaplama yapılırken işçinin işyerindeki sosyal hakları da dahil edilmelidir. Örneğin, yol yardımı, yemek yardımı gibi. İşçi bu yardımları nakit olarak alabileceği gibi doğrudan da alabilir. İhbar tazminatı hesaplanırken belirlenen toplam tazminattan, gelir vergisi ve damga vergisi kesilir.

İhbar Tazminatı Hangi Hallerde Alınamaz?

-İşçinin istifa etmesi halinde işçi ihbar tazminatı talep edemez, ancak işveren talep edebilir.

-Emeklilik, muvazzaf askerlik ve evlilik sebebiyle iş akdinin feshi durumunda ihbar tazminatı talep edilemez.

-Eğer işçi ve işveren deneme süresi öngörmüşler ise, deneme süresi içerisinde ihbar tazminatı talep edilemez, deneme süresi en fazla 2 ay olarak belirlenebilir.

-İşyeri devri durumunda kıdem tazminatı  talep edilemeyeceği gibi ihbar tazminatı da talep edilemez.

İhbar Tazminatı Zamanaşımı

Önceki dönemde ihbar tazminatı için zamanaşımı 10 yıl idi. Ancak 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’da 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen ek madde 3 ile işçinin kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, kötü niyet ve ayrımcılık tazminatlarından doğan alacakları için dava süresi 10 yıldan 5 yıla düşürüldü. İhbar tazminatı zamanaşımı süresi de 5 yıl olarak değiştirilmiştir.

Büromuz Adana ve çevre illerde avukatlık ve danışmanlık faaliyeti yürütmektedir. Detaylı bilgi için iletişime geçiniz.

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

Evlenen Kadın İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

The post İhbar Tazminatı Nedir? Şartları Nelerdir? first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

Fazla Çalışma ile Fazla Sürelerle Çalışma Arasındaki Fark Nedir?

Fazla çalışma haftalık 45 saat çalışmanın aşılması iken; fazla sürelerle çalışma ise iş sözleşmesinde haftalık belirtilen çalışma süresinin aşılmasıdır. Örneğin iş sözleşmesinde işçinin haftalık 40 saat çalışma yapması öngörülmüş ise işçinin 44 saatlik çalışması fazla mesai değil fazla sürelerle çalışmadır. Ancak aynı işçi 48 saat çalışmış ise 5 saat fazla sürelerle çalışma yapmış, 3 saat de fazla mesai yapmıştır. Bu ayrım, işçiye ödenecek ücretin belirlenmesi açısından önemlidir. Fazla sürelerle çalışma için işçi saatlik ücretinin %25 alır iken; fazla mesai yapması durumunda ise %50 sine hak kazanacaktır.

Fazla Mesai Nasıl İspat Edilir?

Fazla mesai alacağından kaynaklı dava açıldığı takdirde, fazla mesai yaptığını ispat yükü davacı işçidedir. İşçi fazla mesai yaptığını bordro, işyerine giriş çıkış imzaları, ya da giriş çıkışta basılan kart, işyeri yazışmaları veya tanık ile ispat etmelidir.

1- Bordro : Ücret bordroları fazla mesainin ispatında en önemli yöntemdir. İşçi ay sonu maaşını aldığında işveren, işçiye bordroda imzalatır. Bu bordrolarda işçi fazla çalışma yaptı ise, fazla çalışma yaptığına yönelik bilgiler de yer alacaktır. İşçi bordroya imza atmış ve bordronun sahte olduğuna yönelik bir iddia da yoksa bordro kesin delil olarak kabul edilir. Ancak işçi bordroya “fazla çalışma ücretimi eksik aldım” ya da “fazla çalışma ücretimi almadım” şeklinde ihtirazi kayıt düşer ise işverenin ibraz ettiği bordrolar geçersiz olacaktır. İşçi bu durumda fazla çalışmasını her türlü delille ispat edebilir.

2- İşyeri kayıtları : İşçi fazla çalışma yaptığını kanıtlamak için işyeri çıkış kaydını davanın görüldüğü mahkemeden talep edebilir. Mahkeme kayıtların getirilmesini işverenden isteyecektir. Çoğu işyeri işçilerin giriş çıkış anında imza attırmaktadır, bu imzalar fazla mesai alacağından kaynaklı davalar için önem arz eder. Yine bazı işyerlerine girilip çıkıldığı takdirde çalışan personeller tarafından kart okutulmaktadır. Kartta yer alan bilgiler de delil olarak kullanılabilir.

3- Tanık : Yazılı belgeler ile fazla mesai alacağı ispat edilemediyse tanık deliline başvurulmalıdır. Tanık iş davalarında en fazla başvurulan yöntemdir. İş davalarında hangi konularda tanığa başvurulacağı, işçi, işveren veya avukatlarınca önemle araştırılmalıdır. İşçi ile kısa dönem de olsa aynı işyerinden çalışan kişi işçinin tanığı olarak dinlenebilir, ancak işçi ile aynı işyerinde çalışmayan kişinin tanıklığına mahkemece itibar edilmeyecektir. Yargıtay’a göre işveren ile işçi tanığı arasında iş ilişkisinden kaynaklı dava mevcut ise, tanığın tanıklığına itibar edilemez.

• Fazla Mesai Alacağında Zamanaşımı

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Fazla mesaiden kaynaklı davalarda da 5 yıllık zamanaşımına dikkat etmek gerekir.

• Fazla Mesai Alacağı ve Arabuluculuk

1 Ocak 2018 tarihi itibari ile ücret alacağından kaynaklı davalar için zorunlu arabuluculuk kurumu getirilmiştir. Yapılan düzenleme ile dava öncesinde arabuluculuğa başvuru zorunluluğu getirilmiş olup, uzlaşılmaması halinde dava açılması gerekmektedir. Arabulucuya başvuru yapılmadan açılan dava usulden reddedilecektir.

Büromuz iş davalarından kaynaklı davalar için Adana ve çevre illerde işçi ve işveren vekilliği hizmeti vermektedir. Detaylı bilgi için iletişime geçebilirsiniz.

The post Fazla Mesai Alacağı Nasıl İspat Edilir? first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
2013/11619 E.  ,  2014/6329 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ : ÇORLU 1. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 07/05/2013
NUMARASI : 2012/260-2013/355

DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı, 15/08/2011 – 14/02/2012 tarihleri arası çalışıp , sendikaya üye olması nedeniyle iş aktinin feshedildiğini, davalı işveren tarafından kötüniyetli davranılarak davacının 6 aylık çalışma süresinin dolmasına 1 gün kala iş akdine son verildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı, davacının iş akdinin feshi tarihi dikkate alındığında 6 aylık kıdemi bulunmadığını, davacının işyerinde kendi çalışma alanını mesai saatleri içerisinde sebepsiz olarak terk ettiğini ve ayrıca tavır ve davranışları ile de diğer işçilerin performansını olumsuz etkilediğini, bu nedenle davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, işverenlikçe geçerli ve haklı bir sebep olmaksızın, feshin son çare olduğu düşünülmeden iş sözleşmesinin feshedildiği, davacının sendika üyesi olduğu tarih, tanık beyanları ve olayların tarihsel gelişimi dikkate alındığında iş akdinin feshinin sendikal nedene dayandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldığı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir.
İşçinin 6 aylık kıdem hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. Başka bir anlatımla bu hesapta fiili çalışma süreleri mutlak olarak aranmaz. Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma süresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur.
Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesi­nin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.
Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Çünkü bu hüküm nisbi emredicidir. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17’nci maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir.
Kanunda kıdemin esas alındığı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinlerde kıdem başlangıcı için, iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil; işçinin eylemli olarak işe başladığı tarih gözönünde tutulduğu için iş güvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır. İşverenin işi kabulde temerrüde düşmesi veya işçinin hastalanması, kıdem süresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladığı tarih, altı aylık sürenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir.
Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yarar­lanacaklarını öngördüğüne göre, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. (05.05.2008 gün ve 2007/33471Esas, 2008/11128 Karar sayılı ilamımız).
Bu sürenin tamamı iş sözleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şekilde anlamak gerekir. Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden önce işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki süreler bu sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır.
Geçici iş ilişkisiyle (ödünç iş ilişkisiyle) çalışan işçinin altı aylık kıdemi, 4857 sayılı İş Kanunun 7’ni maddesinden hareketle, işçinin başka işverende (ödünç alan) geçen süresi, işverende (ödünç veren) geçirilmiş gibi sayılır. Söz konusu işçinin daha sonra ödünç alan işverenin işyerinde yeni bir iş ilişkisi kapsamında istihdam edilmesi hâlinde, onun nezdinde ödünç iç ilişkisi kapsamında geçirilmiş süreler, yeni iş ilişkisindeki altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz.
Çıraklık ilişkisi, İş Kanunu’nun 4’üncü maddesindeki istisnalar arasında sayıldığından, altı aylık kıdem süresinin hesabında dikkate alınmaz. Buna karşılık stajyer olarak geçirilen süre, stajyerliğin İş Kanunu’nun 2’nci maddesinin 1’nci fıkrasında anlamında iş ilişkisi kapsamında gerçekleştirilmiş olması hâlinde sürenin hesabında dikkate alınacaktır.
4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediğinden aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye uğramış olsa dahi, işçinin o işverene bağlı işyerlerinde geçen hizmet süreleri birleştirilmelidir. Değişik işyerlerinde geçirilen sürelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna bağlıdır. Altı aylık kıdemin hesabında, otuz işçi ölçütü ile ilgili düzenlemeden farklı olarak açıkça bir düzenleme yer almadığından daha önce çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart değildir.
İş Kanunu’nun 6’ncı maddesinin 2’nci fıkrası uyarınca işyerinin devrinde devralan işveren, hizmet süresi ile ilgili haklarda işçinin devreden işveren yanında çalışmaya başladığı tarihe göre işlem yapmak zorunda olduğundan, devirle işverenin değişmesi altı aylık kıdem süresini etkilemeyecektir. Bu bağlamda, bir işyerinin, işvereni tarafından, bir şirkete sermaye olarak konulması halinde de, İş Kanunu’nun 6’ncı maddesi anlamında işyerinin devri olarak kabul edilmeli kıdem süreleri birlikte hesaplanmalıdır.
Altı aylık kıdem şartı öngören düzenleme, İş Kanunu’nun 21’nci maddesinin son fıkrası uyarınca sözleşme ile aksi kararlaştırılamayacak hükümler arasında sayılmadığından, bu süreyi kısaltan veya tamamen ortadan kaldıran sözleşme hükümlerini geçerli kabul etmek gerekir.
Sendika işyeri temsilcileri için 6 aylık kıdem koşulu aranmamalıdır. (Dairemizin 21.07.2008 gün ve 2008/25552 Esas, 2008/20932 Karar sayılı ilamımız).
Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin işyerinde 15.08.2011 tarihinde iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığı, işveren tarafından iş sözleşmesi feshinin 14.02.2012 tarihinde davacıya işçiye bildirildiği, davacının da kabulünde olduğu üzere bu tarihe göre davacı işçinin davalı işveren nezdinde hizmetinin 5ay 29 gün olduğu anlaşıldığından davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
HÜKÜM :
Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4.Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 100.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak 27.02.2014 tarihinde oybirliği ile karar verildi.

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

Hizmet Tespit Davası, Şartları, Tarafları, İspatı

İşyeri Devrinin İşçi Alacaklarına Etkisi

The post İşçinin İş Güvencesinden Yararlanmasının Engellenmesi first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
2018/9424 E.  ,  2018/20877 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA TÜRÜ : İŞE İADE

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi taraflar avukatları tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 25/06/2004 tarihinde davalılardan … Kargo Yurtiçi ve Yurtdışı Taşımacılık A.Ş.’nin Kağıthane/… adresinde bulunan Aktarma Bölge Müdürlüğü’nde alt işveren … Endüstri ve Taşımacılık Ltd.Şti.’nde çalışmaya başladığını, müvekkilinin Nakliyat İş Sendikası üyesi olduğunun öğrenilmesi sonrasında davalı şirket yetkilileri tarafından Sendika’dan istifaya zorlandığını, sendikadan istifa etmeyen davacının tazminat ve hatta maaşı ödenmeden, ifadesine başvurulmadan yazılı fesih bildirimi tebliğ edilmeden iş sözleşmesinin feshedildiğini, acente … Ltd.Şti.’nin yaptığı işin … Kargo A.Ş.’nin yaptığı asıl iş olması nedeniyle davalı şirketler arasındaki asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı olduğunu, bu nedenle müvekkilinin iş sözleşmesinin başlangıcından itibaren asıl işveren … Kargo A.Ş.’nin işçisi sayılması gerektiğini, müvekkilinin üyesi olduğu Nakliyat-İş Sendikası’nın Eylül/2012 ayından itibaren Türkiye çapında kargo şirketlerinde örgütlenme faaliyetine başladığını, davalı … Kargo A.Ş.’nin Ataşehir/… adresindeki … Teknolojik Aktarma Merkezi işyerinde alt işveren … Endüstri ve Taşımacılık Ltd.Şti.’nde çalışan ve Nakliyat-İş sendikası üyesi 11 işçinin müvekkilinin iş akdinin feshinden bir ay önce sendikal nedenlerle işten çıkartıldığını, sendika üyesi işçiler , … ve müvekkilinin işe iadelerine karar verilmesi istemi ile dava açtıklarını, davacı … diğer sendika üyesi işçilere sendika üyeliğinden istifa etmeleri aksi taktirde işlerinden olacakları yönünde baskı yapıldığını, sendika üyesi olmanın yasal bir hak olduğunu ve sendikadan istifa etmeyeceklerini bildirmeleri üzerine müvekkili ve diğer işçilerin iş sözleşmelerinin feshedildiğini, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshinde davalıların feshin son çare olması ve son giren ilk çıkar ilkelerine uyulmadığını, 4857 sayılı yasanın 19.maddesi uyarınca yazılı savunma alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilemeyeceğinin hüküm altına alındığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin savunması alınmadan feshedilmiş olduğunu ve bu feshin sendikal nedene dayandığını ileri sürerek, müvekkilinin asıl işveren nezdine işe iadesine ve yasal sonuçlara hükmedilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalılar vekili, davacının 11.06.2008 tarihinde davalı … Taşımacılık ve Ticaret Ltd.Şti.’nde çalışmaya başladığını, davacının 08.05.2013- 09.05.2013 – 10.05.2013 – 11.05.2013-12.05.2013 ve 13.05.2013 tarihlerinde mazeretsiz ve izinsiz olarak işe gelmediğinin tutanak altına alındığını ve davacının iş sözleşmesinin İş Yasası’nın 25/II-(g) bendi uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, bu nedenle davalı … Taşımacılık ve Ticaret Ltd Şti. aleyhine açılan davanın esastan reddi gerektiğini, davacının 11.06.2008-13.05.2013 tarihleri arasında davalı … Taşımacılık Ve Ticaret Ltd.Şti.’nde çalıştığından … Kargo Yurtiçi ve Yurtdışı Taşımacılık A.Ş. aleyhine açılan davanın ise husumet nedeniyle reddi gerektiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yargılama Süreci ve Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin geçersiz ve sendikal nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulü ile davacının … Kargo Yurtiçi ve … Taşımacılık A.Ş.’de İŞE İADESİNE, diğer davalı … Taşımacılık Limited Şirketi yönünden ise davanın husumetten reddine karar verilmiş, davalılar vekilinin temyizi üzerine, hüküm Dairemizin 23/12/2014 tarih ve 2014/28294 Esas, 2014/39619 Karar, sayılı ilamıyla bozulmuştur.
Dairemiz bozma ilamında özetle “sendikal tazminat davalarında ispat yükünün işçide olduğu hallerde, işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan işçilerin bulunup bulunmadığı, aynı dönemde yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi hususlarla, işverence ekonomik veya teknolojik nedenlere dayalı bir fesih yoluna gidilmesi durumunda teknik yönden bu durumun araştırılması gibi ölçütler belirlenmiştir. Somut olayda mahkemece yukarıdaki ilkeler doğrultusunda inceleme yapılmaksızın ve gerekçesi açıklanmaksızın sendikal sebeple tazminat talebinin kabulüne karar verilmesi hatalıdır” gerekçesine yer verilmiştir.
Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonunda, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı veya geçerli bir neden olmaksızın sendikal nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne ve feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesine karar verilmiş, davalılar vekilinin temyizi üzerine, hüküm Dairemizin 29/03/2016 tarih ve 2016/4219 Esas, 2016/7717 Karar, sayılı ilamıyla ikinci kez bozulmuştur.
İkinci bozma ilamında özetle “bozmaya uyulmuş ise de, somut uyuşmazlıkta, dosya kapsamında yer alan müzekkere cevap yazıları ile diğer bilgi ve belgeler, Dairemiz bozma kararı gerekçesinde araştırılması istenen “işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, hangi tarihlerde üye oldukları, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı, işyerinde çalışmakta olan sendikalı işçilerin bulunup bulunmadığı, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yeni işçi alınıp alınmadığı ve alınmışsa yeni işçilerin sendikalı olup olmadığı” hususlarında yeterli ve tam bilgi vermediği, bu halde, dava konusu feshin sendikal nedene dayanıp dayanmadığı hususu şüpheye yer verilmeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmadığı, sonuç olarak, bozma gereği yerine getirilmediği ve mahkemece eksik araştırma ile hüküm kurulmasının hatalı olduğu” gerekçesine yer verilmiştir.
Mahkemece bozma ilamına uyularak yapılan yargılama sonunda, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından haklı veya geçerli bir neden olmaksızın sendikal nedenle feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
İkinci bozma sonrası verilen kararı taraflar vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesini de hüküm altına alınması gerekir. Bu süre üst sınır olup, aynı maddenin son fıkrası uyarınca sözleşme ile değiştirilemez, aksi hükümler geçersizdir. Yasa koyucu yargılama süresini dikkate alarak bu düzenlemeyi yapmıştır. Yargılama süreci 4 aylık sürenin altında kaldığında, kısaca fesih ile işe iade kararı sonrası başvuru arasında boşta geçen süre 4 aydan az olduğu takdirde, başvuru tarihine kadar ki ücret ve diğer haklar hüküm altına alınacaktır. Ancak yargılama süreci 4 aydan fazla sürdüğünde, yasanın amir hükmü gereği boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesi gerekecektir. Boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların ödenmesi, feshin geçersizliğine bağlı ikincil bir sonuçtur. Talep olmasa da mahkemece dikkate alınması gerekir. Ayrıca feshin geçersizliği istemi tespit niteliğinde olduğundan, boşta geçen süre için ücret ve diğer hakların miktar belirtilmeksizin, hüküm altına alınması ve ödenmesi gerektiğinin tespiti ile yetinilmesi gerekir. (Dairemizin 02.06.2008 gün ve 2007/38659 Esas, 2008/13502 Karar sayılı ilamı).
Somut uyuşmazlıkta, davalı işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayanmadığı ve sendikal nedene dayandığı anlaşıldığından, mahkemece feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve sendikal tazminata karar verilmesi isabetlidir. Ancak davacı vekili tarafından dava dilekçesinde boşta geçen süre ücretine hükmedilmesi talep edilmiş olup, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca boşta geçen süre için 4 aya kadar ücret ve diğer hakların ödenmesine karar verilmesi gerekirken bu talep hakkında karar verilmemesi hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca, Dairemizce hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.
F-) HÜKÜM: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1.Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2.Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının MNG Kargo Yurtiçi ve Yurtdışı Taşımacılık A.Ş.’de İŞE İADESİNE,
3.Davacının başvurusu, işverenin işe başlatması veya başlatmaması şartına bağlı olmaksızın tazminat miktarının sendikal fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 1 yıllık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsili gerektiğinin tespitine,
5.Karar tarihi itibariyle alınması gerekli olan 35,90 TL karar ve ilam harcından, peşin alınan 24,30 TL harcın mahsubu ile bakiye 11,60 TL karar ve ilam harcının davalıdan tahsili ile hazineye irad kaydına,
6.Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre belirlenen 2.180,00. TL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7.Davacı tarafından yapılan 364,60 TL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
8.Peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak 19/11/2018 tarihinde oybirliği ile karar verildi. Adana avukat.

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

İhbar Tazminatı Nedir? Şartları Nelerdir?

Fazla Mesai Alacağı Nasıl İspat Edilir?

Erişimin Engellenmesi ve İçerik Kaldırılması

The post Sendika Üyeliği Sebebiyle İş Akdinin Feshi first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

2015/34993 E.,

2019/2773 K.

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı dava dilekçesinde özetle; 2012 ağustos ayında servis elemanı olarak işe başladığını, maaşının 900,00 TL olduğunu, 2013 yılı kasım ayında doğum yapıp dört ay doğum izni kullandığını, daha sonra altı ay ücretsiz izin istediğini, bu nedenle önüne konulan evrakları imzaladığını, daha sonra yıllık izin kullanmak istediğinde ücretsiz izin kullanıldığı için hakkının olmadığının söylendiğini, daha sonra davalının noterden ihtarname gönderip 28/29/30/31/07/2015 günü işe gelmediğini iddia ettiklerini, oysaki bayram tatili olmasına rağmen işvereni aradığını, ancak yanıt alamadığını ileri sürerek,kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarını istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davalının iş akdini feshetmeden önce devamsızlık nedeni ile iki ayrı ihtar keşide ettiğini, davacının bu ihtarlara cevap vermediğini, bunun üzerine 3 ihtar ile iş akdinin 18/08/2014 günü devamsızlığa bağlı haklı neden ile fesih edildiğini savunarak,davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece özetle; SGK kayıtları,toplanan delillerin değerlendirilmesinde; davacının davalıya ait iş yerinde 04/08/2012-18/08/2014 tarihleri arasında çalıştığı, ücret bordrosuna göre brüt 1.104,00 TL aylık maaş aldığı, davacının şubat 2014 tarihinden haziran 2014’e kadar ücretsiz izinli olduğu, bilirkişi tarafından davacının ücretsiz izinli olduğu 6 ayın hesaplamada dikkate alınmadığı, davacının ücretsiz izninin 03/08/2014’de bittiği, 28/07/2014 – 29/07/2014 – 30/07/2014 tarihlerinin bayram olduğu, davalı tarafın ise davacının 28/08/2014 de işbaşı yapması gerektiğini belirttiği, davacının çocuğu olması nedeniyle okulların tatil olduğu ağustos ayında yıllık izin talebinde bulunduğu, işverenin ise davacının devamsızlık yaptığını iddia ettiği, böylece iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat yükü kendisine düşen davalı işveren tarafından ispatlanamadığı, ihbar önelinin de verilmediği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı, miktarının raporda hesaplandığı, davacının yasal 14 gün yıllık izin hakkının bulunduğu, ispat yükü kendisine düşen davalı işveren tarafından yıllık izinlerin kullanıldığının yada karşılığı ücretinin ödendiğinin yıllık izin defteri gibi yazılı belgelerle ispatlanamadığı, miktarının raporda hesaplandığı tüm dosya kapsamından anlaşılmakla davanın kısmen kabulüne, fazla talepler ile asgari geçim indirimi alacağı talebinin reddine karar verilerek hüküm kurulmuştur.
D) Temyiz:
Kararı davalı temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Somut uyuşmazlıkta davacı davalı iş yerinde çalışırken doğum yapmış,doğum sonrası ücretli izin hakkını kullandıktan sonra 6 ay ücretsiz izne ayrılmıştır.
Davacı 6 aylık ücretsiz izninin bitimi sonrasında bu defa davalı işverene müracaatı ile 14 günlük ücretli yıllık izin hakkını kullanma talebinde bulunmuştur. Dava dilekçesinde de açıkça yazılı olduğu üzere davalı işveren davacının yıllık izne ayrılma talebini kabul etmediği halde davacı işe başlamamıştır.
Davalı ise yıllık izin talebi uygun görülmediği halde işe başlamayan davacıyı devamsızlık gerekçesi ile işten çıkartmıştır.
Yıllık izin talep eden işçiye izin verip vermeme,izin kullanacağı zamanı belirleme işverenin yönetim hakkı kapsamında olup,doğum sonrasında yasal ücretli izin hakkını kullanıp, üzerine 6 ay ücretsiz izin kullanan davacıya talep ettiği 14 günlük yıllık iznin kullandırılmamasında davalının bu konudaki yönetim hakkını kötüye kullandığı söylenemez.
Açıklanan nedenle mahkemece davalının fesihte haklı olduğu kabul edilerek davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi yerine kabulü hatalıdır.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 05/02/2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Büromuz Adana ve çevre illerde Adana avukat olarak avukatlık ve danışmanlık faaliyeti yürütmektedir. Detayı bilgi için iletişime geçiniz.

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

Evlenen Kadın İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

The post Yıllık İzin Dönemini Belirleme Hakkı first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

• Öncelikle işçinin 30 günlük aylık brüt ücreti ele alınır. Brüt ücret; işçinin bordrosunda yazan, SGK primi, damga vergisi, gelir vergisi vb. ödemelerin dahil olduğu, işveren tarafından ödenen tüm bu kalemlerin toplamıdır. Brüt ücrete giydirilmiş ücret de denmektedir. Net ücret ise; tüm bu vergi ve ikramiye kesintilerinden sonra işçiye maaş olarak ödenen ücrettir, net ücrete çıplak ücret de denmektedir. 

• İşçinin, işveren yanında çalıştığı yıl ile, işyerinde son aldığı brüt maaş çarpılır. Örneğin, işyerinde 4 yıllık kıdeminiz var ve son aldığınız brüt ücret 5.000,00 TL ise, bu durumda 20.000,00 tutarında kıdeme hak kazanacaksınızdır. 
• Kıdem tazminatına işçi için süreklilik arz eden, işyerinin işçiye verdiği yardımlar ve ikramiyeler de dahil edilmelidir. Bir ikramiye ya da yardımın brüt ücrete dahil edilebilmesi için devamlılık arz etmesi gerekmektedir. Örneğin işçinin servis veya yemek uygulamasından yararlanması ya da bayram harçlıkları, yakacak, giyecek yardımı gibi yardımların, süreklilik arz etmesi durumunda, alınan miktar ortalama olarak hesaplanıp, brüt ücrete dolayısıyla kıdem tazminatına dahil edilmelidir. 

Kıdem Tazminatında Faiz Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatında faiz oranı mevduata uygulanan en yüksek faizdir. Burada dikkat edilmesi gereken, uygulanacak olan faizin, Merkez Bankası’nca bankalara tavsiye edilen faiz oranı değil, bankaların mevduat hesabına uyguladıkları en yüksek faiz oranı olmasıdır. Bu hususta bankalara yazı yazılabilir.  Faiz başlangıç tarihi ise iş sözleşmesinin feshedildiği tarihtir. (Yargıtay 7. H.D. 2014/13410 E. 2015/1976 K. 19.2.2015 T.)

Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Ne Kadardır?

Kıdem tazminatı zamanaşımı süresi, 7036 Sayılı Kanun’un EK 3 maddesi ile 10 yıldan 5 yıla düşürülmüştür. 25/10/2017 tarihinden sonra işten ayrılan işçiler için 5 yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Bu tarihten önce işten ayrılan işçiler için ise, 25/10/2017 tarihinden sonra kalan zamanaşımı süresi 5 yıldan fazla ise 5 yıl olarak kabul edilecektir. Örnekle açıklamak gerekirse; 25/10/2014 tarihinde iş sözleşmesi son bulan kişi için eski kanuna göre zamanaşımının dolduğu tarih 25/10/2024 idi. Geçici Madde 8’e göre ise; kalan 7 yıllık süre 5 yıl olarak kabul edilecek ve 25/10/2022 zamanaşımın dolduğu tarih olacaktır.

Kıdem tazminatı davası ve diğer İş Hukuku ile ilgili davalar için, Adana iş hukuku avukatı olarak avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermekteyiz. Detaylı bilgi için iletişime geçebilirsiniz.

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

İşçinin İş Güvencesinden Yararlanmasının Engellenmesi

Ticari Davalarda Zorunlu Arabuluculuk

Yıllık İzin Dönemini Belirleme Hakkı

The post Kıdem Tazminatı Hesaplama 2019 first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

2017/5102 E.  ,  2017/10030 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ

DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile fazla mesai ücreti, hafta tatili ücreti, izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI 

“A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, müvekkilinin 04.11.2004 tarihinde davalı şirket tarafından işletilen otelde resepsiyon görevlisi olarak çalışmaya başladığını, 10.12.2011 tarihine kadar burada çalışmaya devam ettiğini, davacının 10.12.2011 tarihinde haksız olarak işine son verildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, hafta tatili ücreti ve yıllık izin ücreti alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 2011 yılı sezon sonunda iş akdinin askıya alındığını, 15.3.2012 tarihinde iadeli taahhütlü mektupla işe davet edildiğini, ancak davacının işten istifa ettiğini belirterek işi bıraktığını, davacının asgari ücretle çalıştığını, maaşlarının banka aracılığıyla ödendiğini, ücret bordrolarının imzalı olduğunu, davacının tüm ücret ve alacaklarının eksiksiz ödendiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece toplanan delillere ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
D) Temyiz:
Kararı taraf vekilleri temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.
Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir.
İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.
4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.).
Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir.
Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçi, aylık ücretinin net 1.000,00 TL olduğunu iddia etmiş, davalı işveren ücretin asgari ücret olduğunu savunmuştur. Mahkemece emsal ücret araştırması yapılmadan davacının asgari ücret aldığı kabul edilmiştir.
Davacı işçi 5,5 yıllık kıdeme sahiptir. Bu nedenle işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı, tazminat ve alacaklara esas ücret belirlenmeli ve bu ücrete göre alacaklar hesaplanarak hüküm altına alınmalıdır. Eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi hatalıdır.
3-İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.
Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.
Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 2008/Haziran ayı sonrasındaki imzalı ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuku bulunduğu gerekçesiyle tahakkuk bulunan ayların hesaplama sırasında dışlandığı açıklanmış ise de, ücret bordrolarının incelenmesinde bazı aylarda (mesela, 2010/Kasım ve 2011/Mart gibi) fazla mesai tahakkukunun olmadığı görülmüştür. Bu itibarla, hesap bilirkişisinden denetime elverişli ek rapor alınarak fazla mesai tahakkuku bulunmayan aylar için yeniden fazla mesai hesabı yaptırılması gerekirken, eksik inceleme ile karar verilmesi isabetsizdir.
4-Mahkemece, dosyada mevcut davacının imzasını havi 21.03.2012 tarihli istifa dilekçesine değer verilmemiş ise de, dilekçedeki imzanın inkar edilmemiş olması, askı süresi sonunda yeni sezonda davacı işçinin işine geri dönmesine yönelik davalı işveren tarafından gönderilen 15.03.2012 tarihli ihtara davacının cevap vermemiş olması ve özellikle istifa tarihinden iki gün önce davacının başka bir yerde işe başlamış olması hususları birlikte değerlendirildiğinde istifa dilekçesine değer verilmemesi dosya kapsamına uygun değildir. Ancak, istifa tarihi itibariyle bir kısım ödenmemiş işçilik alacaklarının bulunduğu dikkate alındığında istifanın ödenmemiş işçilik alacaklarına dayandığının kabulü dosya içeriğine daha uygun düşecektir. 
O halde, davacının kıdem tazminatı talebinin hüküm altına alınması yerinde ise de, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmadığından davacının ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile bu talebin kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 08.06.2017 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.”

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

İşyeri Devrinin İşçi Alacaklarına Etkisi

Kıdem Tazminatı Hesaplama 2019

Yıllık İzin Dönemini Belirleme Hakkı

The post İşçilik Haklarının Ödenmemesi Durumunda Kıdem Tazminatı first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi
2016/17255 E.  ,  2019/14022 K.

“İçtihat Metni”

MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
DAVA TÜRÜ : ALACAK

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

Y A R G I T A Y K A R A R I

Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait iş özel okulda 01.08.2008 tarihinden iş sözleşmesinin haksız feshedildiği 01.09.2010 tarihine kadar Fen ve Teknoloji Öğretmeni olarak çalıştığını, 01.07.2010 tarihinde müdürlük görevini ifa eden şahıslar tarafından çağırılarak Kurumda fen ve teknoloji öğretmenine ihtiyaç kalmadığından bahisle 01.09.2010 tarihinde işten çıkartılacağının ifade edildiğini, iş sözleşmesinin feshine kadar çalışmasını aralıksız sürdürdüğünü, ancak kıdem tazminatının ödenmediğini öne sürerek kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının 01.09.2008 tarihinden itibaren Milli Eğitim Bakanlığı Özel Öğretim Kurumları Yönetmeliğine göre belirli süreli iş sözleşmesine tabi olarak çalıştığını, çalışma izninin bitmesi nedeniyle 19.09.2010 tarihinde taraflar arasındaki iş ilişkisinin kendiliğinden sona erdiğini, kanuni zorunluluk olması nedeniyle davacı ile iş akdinin belirli süreli olarak yapıldığını, bu nedenle davacının kıdem tazminatı talep edemeyeceğini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece, davacının belirli süreli iş sözleşmesinin yalnızca bir kez yenilenmiş olduğu 18/09/2010 tarihinde iş sözleşmesinin, belirli sürenin sona ermesi şeklinde (SGK kayıtlarında 05 kodu -belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi-belirtilerek) son bulduğu bu nedenle kıdem tazminatına hak kazanma yönünden şartların oluşmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Temyiz:
Karar süresi içinde davacı vekilince temyiz edilmiştir.
Gerekçe:
1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir.
2-Taraflar arasında, davacının yapılan sözleşme nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı hususunda uyuşmazlık mevcuttur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.
Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun “Özlük hakları ve sorumluluklar” başlıklı 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.”
Her iki yasal düzenleme çerçevesinde değerlendirme yapılacak olursa, 5580 sayılı Kanuna göre yapılan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu, yani İş Kanunu’nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmelidir. Anılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi halinde ise, yine kanundan doğan bir esaslı nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmelidir.
Nitekim, 5580 sayılı Kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu’ nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas – 2018/2 karar sayılı içtihadı birleştirme kararında “5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına” karar verilmiştir.
Yargıtay Kanunu’nun 45/5. maddesi “İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermekte olup, somut uyuşmazlığın İçtihadı Birleştirme Kararı çerçevesinde ele alınması yasal bir zorunluluktur.
Kıdem tazminatı yönünden, halen yürürlükte olan ve kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde “Bu Kanuna tabi işçilerin hizmet akitlerinin…” cümlesi ile iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının kıdem tazminatına hak kazanma açısından önemli olmadığı belirtilmiştir. Burada önemli olan fesih iradesinin kim tarafından ortaya konulduğu ve kıdem tazminatına hak kazanma koşullarının gerçekleşip gerçekleşmediğidir. Örneğin belirli süreli iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesi uyarınca haklı nedenle fesheden işçi bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.
Hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkında 158 sayılı Uluslararası Çalışma Sözleşmesine göre; bu sözleşmenin koruyucu hükümlerinden kaçınmak amacıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına karşı yeterli güvenceler alınması gerektiği vurgulanmıştır (m 2/3). Bu nedenle gerek 158 sayılı İLO Sözleşmesi, gerekse iş hukukuna egemen olan “işçi lehine yorum” ilkesi gözetildiğinde, kanun gereği belirli süreli kabul edilen sözleşmeyi, haklı bir neden olmaksızın yenilememe iradesini gösteren işverenin koşulların var olması halinde sona eren sözleşme nedeniyle kıdem tazminatından sorumlu olduğunun kabulü gerekir.
Dosya kapsamına ve davacı ile yapılan iş sözleşmelerine göre, davalı işyerinde öğretmen olarak çalışan davacının, … Kaymakamlığı İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü’nün 21.09.2010 tarihli yazısına göre, davacının 19.09.2010 tarihinde çalışma izninin bitmesi nedeniyle ayrıldığı, davacının … Kaymakamlığı’nın “olur” u ile çalıştığı anlaşılmaktadır.
Somut uyuşmazlıkta, sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması kanuni düzenlemenin bir gereğidir. Aynı şekilde sözleşmenin yenilenmesi, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez. Bu tür sözleşmelerde, İş Kanunu’nun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğu kabul edilmelidir. Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşmenin niteliği gereği fesih ile değil, sürenin bitimi ile sona erdiğinden; belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bildirimli fesih yapılamaz.
Somut uyuşmazlıkta; davacı, davalıya ait işyerinde, takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığından ve iş sözleşmesi işverence 19.08.2010 tarihinde alınan Yönetim Kurulu Kararının 3. maddesine göre yenilenmediğinden, yenilememe yönündeki davalı iradesi haklı bir nedene dayanmadığından kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddi isabetsiz olmuştur.
Mahkemece bu husus gözetilmeden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ:Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25.06.2019 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

İhbar Tazminatı Nedir? Şartları Nelerdir?

Özel Sektörden Devlet Memurluğuna Geçişte Kıdem Tazminatı

İşçinin 6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılması

The post Özel Okul Öğretmenleri Kıdem Tazminatı first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.

İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, Medeni Kanun 2. Maddesi uyarınca dürüstlük kuralına aykırılık olarak değerlendirilip geçersizliği öne sürülebilir.

İşçinin çalışma süresi hesaplanırken sigortanın başladığı tarih değil, fiili olarak işe başladığı tarih dikkate alınır. İşçinin 6 aylık kıdemi hesaplanırken, deneme süresinde geçirilen süreler de dahil edilmelidir.

6 aylık süre hesaplanırken, 6 aylık sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir. İş güvencesinden yararlanabilmek için, fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte 6 aylık süre dolmuş olmalıdır.

İşveren 6 Aylık Süreyi Beklemeden İşçiyi İşten Çıkarırsa Ne Olur?

İşveren, işçinin sırf iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasını engellemek amacıyla kötüniyetli olarak iş akdine son veriyorsa 6 aylık süre dolmuş gibi işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanır. İşçinin, işverenin kötüniyetli davrandığını ispatlaması gerekir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/17876 E. 2015/26144 K. Sayılı kararına göre; “Altı aylık süre zarfında iş sözleşmesinin feshinde 18’nci maddede düzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Süreli fesih yoluyla iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Ancak, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.”

İşverenin iş sözleşmesini, 6 aya birkaç gün kala sonlandırması başlı başlına kötüniyet olarak değerlendirilemez. Kötüniyetli davranışın işçi tarafından ispatı gerekir. Yargıtay da; işverenin işçiyi 6 aya birkaç gün kala işten çıkartmasını başlı başına kötüniyet olarak değerlendirmemiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2013/11619 E. 2014/6329 K. Sayılı kararına göre; “Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin işyerinde 15.08.2011 tarihinde iş sözleşmesi ile çalışmaya başladığı, işveren tarafından iş sözleşmesi feshinin 14.02.2012 tarihinde davacıya işçiye bildirildiği, davacının da kabulünde olduğu üzere bu tarihe göre davacı işçinin davalı işveren nezdinde hizmetinin 5ay 29 gün olduğu anlaşıldığından davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı kabul edilerek davanın reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.”

Dolayısıyla işverenin kötüniyetli olduğunu ispat eden işçi iş güvencesinden faydalanarak işe iade davası ve akabinde iş güvencesi tazminatı alabilir.

Büromuz Adana ilçeleri ve çevre illerde Adana iş hukuku avukatı olarak avukatlık ve danışmanlık hizmeti vermektedir. Detaylı bilgi için iletişime geçiniz.

Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

Fazla Mesai Alacağı Nasıl İspat Edilir?

İşyeri Devri Halinde Kıdem Tazminatı ve Diğer Haklar

Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçinin Hakları

The post İşçinin 6 Ay Dolmadan İşten Çıkarılması first appeared on Avukat Dilber Koyuncu.