Günümüzde iş hayatındaki dalgalanmalar sebebiyle şirketler; birleşme, bölünme, katılma veya işyerinin devri gibi farklı arayışlar içerisine girmektedir. İşyerinin devri halinde en çok merak edilen konuların başında ise işyerinin devrinin iş sözleşmelerine etkisi, devreden ve devralan işverenin sorumluluğu konusu gelmektedir.
İşyerinin Devri Nedir?
İşyerinin devri, bir işletmenin tamamının veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayanarak, bir başka işverene devredilmesidir. İşyerinin devri halinde, işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmeleri tüm hak ve alacaklarıyla devralan işverene geçer. İşyerinin devri halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak kanun işyerinin devri halinde devreden işverenin sorumluluğunu 2 yıl ile sınırlandırmıştır.
İşyerinin Devrinde İşçinin Hakları
İşçinin ücret alacakları hesaplanırken, devreden işverenin yanında işe başlama tarihi dikkate alınır. Örneğin; yıllık izin, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı açısından işçinin ilk işe giriş tarihi dikkate alınır.
Ücret alacağı, fazla mesai, bayram tatili, hafta tatilinden kaynaklı alacaklar için devirden itibaren 2 yıl boyunca devreden ve devralan işveren müteselsilen sorumludur. 2 yıl dolduktan sonra eski işverenin sorumluluğu sona erer.
İşyerinin Devrinde İşçinin Rızası Aranır mı?
İşyerinin devri halinde iş sözleşmeleri de devredilmiş kabul edilir. Yani iş sözleşmesinin tarafı işçi ve yeni işveren haline gelir. İşyerinin devrinde işçinin rızası aranmaz, zira işçinin iş sözleşmesi devam edecektir. İşyerinin devri ve iş sözleşmesinin devri farklı konulardır. İşyerinin devri halinde işyeri kül halinde yeni işverene geçer iken, iş sözleşmesinin devri sadece iş sözleşmesi özelinde etki doğurur. İşyerinin devrinde işçinin rızasına gerek yoktur, ancak iş sözleşmesinin devrinde işçinin rızası aranır.
İşyerinin Devri Haklı Sebeple Fesih Sebebi Oluşturur mu?
Devreden işveren veya devralan işveren işyerinin devrini bahane göstererek iş sözleşmelerini feshedemez. Ancak devreden veya devralan işveren ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı hallerde iş sözleşmesini feshedebilir. Haklı sebeple iş sözleşmesinin feshi sebepler saklıdır.
İşçi işyerinin devri sebebiyle iş sözleşmesini feshedemez, eğer feshetmişse kıdem tazminatına hak kazanamaz. İşyerinin devri işçi için haklı sebep oluşturmamaktadır. Ancak işçi için de iş sözleşmesinin haklı sebeple fesih halleri saklıdır.
İşyerinin Devri Halinde Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?
Öncelikle işyerinin devrinin işçi için başlı başına fesih sebebi oluşturmadığını yeniden belirtelim. İş sözleşmesi devralan işverene geçmiş ve işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmişse, işçinin kıdemi toplam çalıştığı süre üzerinden hesaplanır. Yani işçinin kıdemi hesaplanırken devirden önce eski işveren yanında çalıştığı süre de dikkate alınmalıdır. Örneğin, devreden işverenin yanında 3 yıl, devralan işverenin yanında ise 1 yıl çalışan işçinin kıdemi 4 yıl üzerinden hesaplanır.
Hesaplama yapılırken işçinin, devreden ve devralan işverenin yanında aldığı son brüt ücrete ayrı ayrı bakılır. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin devirden önceki kıdemi, eski işverenin yanında iken aldığı son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Devirden sonra devralan işverenin yanında çalıştığı süre açısından ise son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır.
İşyerinin devrinde devredenin sorumluluğunun devirden itibaren 2 yıl ile sınırlı olacağını belirttik. Ancak kıdem tazminatı için devredenin sorumluluğu 2 yıl değil, kıdem tazminatına uygulanan 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.
İşyerinin Devri ve İhbar Tazminatı
İşyerinin devri halinde işçinin iş sözleşmesi devam edeceğinden dolayı ihbar tazminatı da söz konusu değildir. İşçinin, devir tarihinden sonra ihbar tazminatına hak kazanacak şekilde sözleşmesi feshedilirse ihbar tazminatından yalnızca devralan işveren sorumlu olur. Çünkü ihbar tazminatı alacağı, işçinin işten ayrıldığı anda doğmuştur. İhbar tazminatı hesaplanırken, işçinin eski işveren yanında işe başlama tarihi dikkate alınarak hesaplama yapılır.
Büromuz Adana ve çevre illerde Adana iş hukuku avukatı olarak avukatlık ve danışmanlık faaliyeti yürütmektedir. Detaylı bilgi için iletişime geçiniz.
Aşağıdaki yazılarımızı da okuyabilirsiniz:
Özel Okul Öğretmenleri Kıdem Tazminatı
Askerlik Sebebiyle İşten Ayrılan İşçinin Hakları
İşe İade Davası Şartları, Tarafları, Süresi
Son Yazılar